Hvordan klare å skape resultater samtidig som man bygger gode relasjoner og god organisasjonskultur?
Publisert:
I Appreciative Inquiry søker man å finne måter å drive utviklingsarbeid på som både fremmer resultater og de menneskelige relasjonene.
Publisert:
I Appreciative Inquiry søker man å finne måter å drive utviklingsarbeid på som både fremmer resultater og de menneskelige relasjonene.
Tanken er at siden resultater skapes av mennesker, blir det viktig å bygge opp relasjoner som fremmer effektiv samhandling. Det handler gjerne om grunnleggende psykologiske faktorer som trygghet og tillit. Det er en måte å tenke strategiarbeid og HR-arbeid som en helhetlig prosess. I deler av OD-feltet (Organization development) snakker man om ”overskuddstilnærming" eller det å lete etter de positive avvikene. Når vi leter etter de positive avvikene i en organisasjon utløses gjerne positive følelser som stolthet og glede sammen med kunnskap og læring. Dette kan illustreres med ”over og under streken” – modellen.
(https://www.lent.no/wp-content/uploads/2016/01/AI-bilde.png)
I Appreciative Inquiry legges det vekt på å lete etter det som er ”over streken”, det som fungerer optimalt for å lære av det og skape nye forståelser av organisasjonen, teamet eller de relasjonene vi står i. På denne bakgrunnen kan vi begynne å forestille oss den best tenkelige framtiden og finne strategier som hjelper oss i retning av det.
Det finnes etter hvert ganske mye forskning som viser effekten av Appreciative Inquiry i ulike bransjer. En kvantitativ studium utført av Verleysen et al. (2014) blant 213 ansatte innen helse- og sosialsektoren i Nederland viste signifikant forskjell på deltakere som var med i AI-prosesser (eksperimentgrupper) og de som ikke var med (kontrollgrupper).
Involvering basert på Appreciative Inquiry bidro til å øke deltakernes psykologiske kapital (PsyCap, jfr. Luthans et al., 2007) og dekke deres psykologiske basisbehov (BNP – Basic Psychological Needs, jfr. Deci & Ryan, 2000). Studien viser hvordan deltakerne opplevde økt mestringsfølelse, håp, optimisme, resiliens (de fire faktorene i PsyCap) og bidro til mer autonomi, kompetanseutvikling og tilhørighet (de tre faktorene i BNP). Den faktoren som slo kraftigst ut, var økt kompetanse. Deltakerne i AI-prosesser opplevde at de fikk mer kunnskap, opplevde at de lærte og fikk delt kunnskap med andre deltakere i prosessen. AI-prosesser er i denne forstand også et viktig redskap for mer effektiv organisasjonslæring som i tillegg dekker mange andre psykolgiske behov hos medarbeidere og ledere.
Skrevet av Pål Tanggaard.
Referanser:
Luthans, F., Youssef, C. M. & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford; New York: Oxford University Press.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (200). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68.
Verleysen, B., Lambrechts, F. & Van Acker, F. (2014). Building Psychological Capital with Appreciative Inquiry: Investigating the Mediating Role of Basic Psychological Need Satisfaction. The Journal of Applied Behavioral Science, 51(1), 10-35. http://doi.org/10.1177/0021886314540209.
