Hva er lærende organisasjoner og hvordan kan prosessledelse bidra til å utvikle dette?

Hva er lærende organisasjoner?

I en verden som stadig er i endring, kreves det at organisasjoner klarer å omstille seg med tanke på hvilke resultater, tjenester eller produkter de skaper. Samtidig må organisasjonen evne å ta vare på sine ansatte og få brukt deres ressurser på best mulig vis. For å lykkes med dette, er organisasjoner avhengig av å lære. Eller mer presist – medlemmene i organisasjonen trenger å lære av hverandre og omverdenen for hele tiden å klare å skape de verdiene eller tjenestene de er satt til verden for å levere.

Lærende organisasjoner er organisasjoner hvor mennesker kontinuerlig utvider sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker, hvor nye og ekspansive tankemønstre næres, hvor kollektive ambisjoner settes fri, og hvor mennesker kontinuerlig lærer å se helheten sammen (Peter Senge).

Utvikling av lærende organisasjoner

Utvikling av lærende organisasjoner skjer gjennom å utøve fem disipliner:

1. Personlig mestring
   En organisasjon består av mange enkeltindivider som hele tiden må lære nye ting. Da blir det viktig å utvikle et godt mestringsklima og la menneskene få mulighet til å prøve og feile og lære av hverandre.
2. Mentale modeller
   Vi blir hele tiden påvirket av de grunnleggende antakelsene, metaforene og bildene vi har av organisasjonen og omverdenen, vi må undersøke disse for å være klar over hvordan de påvirker organisasjonen vår. Ser man feks på organisasjonen eller teamet sitt som en familie, et fort, en organisme eller en mekanisk struktur?
3. Bygge felles visjoner
   Alle medlemmene i en organisasjon må se for seg visjonen, den skal være en drivkraft og ikke bare tørre ord. Lærende organisasjoner har kontinuerlige samtaler om hvilke drømmer og mulighet de til sammen ser.
4. Team-læring
   Menneskene trenger ferdigheter i å handle og lære som team. Her har blant annet Amy Edmondsons perspektiver om “teaming” mye for seg. Vi må oftere og oftere samarbeide med nye team og grupper.
5. Systemiske perspektiv
   Denne disiplinen blir ofte glemt eller ikke forstått ifølge Senge. Det systemiske perspektivet hjelper organisasjonen til å se helheten og ikke enkeltdeler. Det er når alle medlemmene av en organisasjon ser helheten at vi kan begynne å bruke ressursene våre best mulig å skape best mulige resultater.

Gjennom forståelse for disse fem disiplinene begynner organisasjonens medlemmer å utvikle metalæringskompetanse – altså kompetanse i å lære å lære. Gode prosessledere vil hele tiden søke å få deltakerne i en organisasjon eller et team til å ta inn over seg de fem disiplene for å lykkes i utviklingen av en lærende organisasjon.

Hvorfor prosessledelse og prosessledertrening?

Prosessledelse kan bidra til at enkeltpersoner ser seg selv som del av en helhet og forstår at deres måte å være på og handle på kan bidra til at andre og organisasjonen som helhet når resultatene sine på en bedre måte. Dette er en lærende organisasjon i praksis.

Prosessledelelse kan være et nyttig verktøy for å få fram denne helheten, både i mindre og større sammenhenger i en organisasjon. Prosessledelse hjelper medlemmer i organisasjonen til å se at de er del av noe større, se hvordan deres ”enkeltdeler” bidrar i et større system. Prosessledelse er altså en måte å tenke ”whole-system-change” i motsetning til enten top-down eller bottom-up. En slik endring i organisasjonens forståelse av seg selv krever gjerne kulturendring internt. Ledelse og medarbeidere må alle begynne å se på seg selv som ansvarlige for å utvikle en lærende organisasjon.

I denne forstand vil prosessledelse bidrar til å at medlemmene i en organisasjon på den ene siden øker sine metakognitive ferdigheter og prosessforståelse – altså at vi forstår mer av hvordan vi kan bruke hverandres ressurser; se helhet, skape felles visjoner og utvikle konstruktive sosiale ferdigheter. På den andre siden utvikler medlemmene ny kunnskap som skal til for å håndtere de utfordringene de står overfor.

Prosessledelse handler om å tilrettelegge for læringsprosesser som gjør at ansatte og ledere finner fram til de mest konstruktive måtene å løse oppgavene på, tenke om framtida på, snakke om og utøve sine tjenester på. Kulturendringer handler ikke først og fremst om hva vi sier vi skal gjøre. Det handler mer om hvordan vi gjør tingene til daglig, hvordan vi prater om hverandre – og med hverandre – i det daglige. Slike endringer kan ikke dikteres ovenfra, men de kan skapes gjennom systematiske læringsprosesser hos den enkelte, mellom de ansatte, mellom ansatte og ledere og mellom organisasjonen og dens brukere og samarbeidspartnere.

“Organisasjoner kan ses på som pågående samtaler om å løse de oppgavene organisasjonen er satt til å løse. Organisasjoner består av tusenvis av slike små møter og samtaler hver eneste dag…» Peter Singe

Les også: Hva som skal til for å øke en organisasjons kapasitet til å lære?